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Objetivos del informe
El objetivo de este informe es resumir las métricas actuales de nuestros programas de adaptación, evaluar el panorama de la adaptación y la administración de reclamaciones y litigios en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y comparar nuestras pautas con estudios comparables del sector.
parámetros de datos
Nuestro equipo de práctica utiliza los datos de siniestros de TAMS para realizar análisis comparativos basados en su experiencia y análisis. Los datos de este informe se basan en el primer semestre de cada año, de enero a junio, para cada año de referencia.
Principales observaciones
Después del COVID, los índices de alojamiento han mostrado volúmenes más consistentes y estables a partir de 2022. De 2023 a 2024, se produjo un aumento del 1,3%, con tasas de incidencia que pasaron de 2,61 a 2,93, lo que supone un aumento del 12,4% en 2024.
En 2024, el 65,6% de las solicitudes de alojamiento se refieren únicamente a permisos, frente al 71,4% en 2023. Este descenso puede atribuirse al tiempo transcurrido desde la Gran Dimisión. Muchos de los empleados que presentan nuevas solicitudes de adaptación llevan en la empresa entre uno y tres años, lo que les permite acogerse a la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA) y/o a permisos estatales en lugar de necesitar una baja por adaptación. Mientras tanto, las adaptaciones en el trabajo han aumentado un 22,1%, representando ahora el 31,7% en 2024 frente al 26,1% en 2023.
Las modificaciones del entorno aumentaron del 6,1% en 2023 al 6,3% en 2024. Este crecimiento se anticipó a medida que más empresas ordenan la vuelta a la oficina, lo que lleva a los empleados a solicitar adaptaciones para trabajar desde casa.
Las excedencias intermitentes pasaron de 17,3 días por solicitud en 2023 a 17,8 días en 2024. Mientras tanto, las excedencias continuas disminuyeron de 82,2 días en 2023 a 80,6 días en 2024.
Los alojamientos se conceden a un ritmo muy elevado. Aunque se produjo un ligero descenso en 2022, la tendencia ha ido cambiando al alza en 2023 y 2024. En 2024, se concedieron el 94,8% de las adaptaciones, frente al 92% en 2023, lo que supone un aumento del 3%. Este aumento de las solicitudes de adaptación, tanto para excedencias como en el trabajo, puede atribuirse a que los empleados están más informados sobre los requisitos médicos necesarios.
Nuevos volúmenes
La tasa de incidentes de alojamiento disminuyó ligeramente de 2022 a 2023, pero mostró un aumento del 12,3% de 2023 a 2024.
Se observan cambios significativos por sectores, con un aumento de los volúmenes de venta al por menor y de los índices de siniestralidad, una tendencia que también se observa en los sectores del transporte, la industria manufacturera, las finanzas y los servicios.
Solicitudes de alojamiento por tipo
En los últimos tres años, hemos observado un cambio significativo en los tipos de solicitudes de adaptación. En 2020, el 39 % de las solicitudes se referían a adaptaciones en el trabajo, mientras que el 57 % eran excedencias. Las adaptaciones en el lugar de trabajo disminuyeron en 2021 y 2022, pero empezaron a aumentar de nuevo en 2023. En 2024, las adaptaciones en el trabajo representan el 32% de las solicitudes, mientras que las adaptaciones por excedencia han aumentado hasta el 66%. Esto puede atribuirse a que en 2024 habrá más empresas que exijan políticas híbridas o de regreso a la oficina.
Si nos centramos en los alojamientos en el trabajo, hemos observado cambios notables en los últimos tres años.
Tanto el horario de trabajo como las modificaciones del entorno han tendido a la baja: las solicitudes de horario de trabajo disminuyeron del 25% en 2023 al 21% en 2024, y las modificaciones del entorno cayeron del 19% en 2023 al 17% en 2024. Además, las solicitudes de cambio de función laboral disminuyeron en 2024. La mayoría de las modificaciones del entorno son solicitudes para trabajar desde casa.
Tasa concedida
Las solicitudes de alojamiento siguen concediéndose a un ritmo elevado, con un 94,8% en 2024. El porcentaje de solicitudes concedidas aumentó de 2022 a 2023. Esto es significativo, ya que significa que los empleadores están más dispuestos a conceder adaptaciones que a correr el riesgo potencial de litigios cuando se trata de solicitudes de adaptación.
El índice de aceptación de las adaptaciones a corto plazo refleja nuestro índice general de concesiones, que sigue siendo alto y continúa aumentando desde 2022. Las únicas excepciones son las adaptaciones de ayuda en el trabajo y las adaptaciones físicas, que experimentaron un ligero descenso de alrededor del 3 %.
Duración del alojamiento
La duración de las adaptaciones aceptadas ha variado año tras año. El tiempo de excedencia continua (LOA) ha disminuido un 1,6%, mientras que el tiempo de excedencia intermitente ha aumentado un 0,5%.
En cuanto a la duración por grupo de edad tanto de las adaptaciones en el trabajo como de las solicitudes de excedencia, todos los grupos de edad, excepto los mayores de 55 años, muestran una tendencia al alza en 2024 frente a 2023. Si bien el grupo de 55 años o más está disminuyendo, la disminución no fue tan significativa como los aumentos en otros grupos.
Nuevos alojamientos por duración del servicio (LOS)
Se está observando un cambio en la antigüedad de los empleados que solicitan adaptaciones. En 2022, el 11% de estas solicitudes procedían de empleados en sus primeros 12 meses de servicio. Este porcentaje disminuyó tanto en 2023 como en 2024, con sólo un 8% de solicitudes procedentes de empleados en su primer año de servicio en 2024. Dado el reajuste del mercado que tuvo lugar en 2021 y 2022, esperamos que el grupo de tres a cinco años de servicio se convierta en el principal impulsor de las solicitudes en los próximos nueve a 18 meses.
Consideraciones futuras
Loper Bright Enterprises contra Raimondo
Este reciente caso del Tribunal Supremo de EE.UU. revocó un precedente de 40 años establecido en Chevron contra Natural Defense Resource Council. La decisión inicial en el caso Chevron sostenía que los tribunales debían remitirse a los organismos reguladores competentes cuando la legislación federal fuera ambigua o presentara lagunas. Teniendo en cuenta Loper, esto significa que los tribunales ya no deben deferirse a la interpretación de la agencia de las zonas grises. El mayor impacto podría sentirse en las sentencias de las agencias del Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en lo que respecta a la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, más recientemente, la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA). También podrían producirse repercusiones a nivel estatal si se impugna la interpretación reglamentaria de los programas de prestaciones de baja médica y familiar retribuida (PFML) a nivel estatal.
Trabajar desde casa
Antes de la pandemia, el consenso en los tribunales era que quedaba a discreción del empresario decidir si la presencia física en la oficina era una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo y si el trabajo a distancia no era un ajuste razonable. Ahora, el diálogo interactivo es primordial. Después de dos años de teletrabajo, habrá preguntas sobre por qué los empleados con discapacidad no pueden seguir trabajando a distancia como adaptación. Para justificar la dificultad, el empleador debe estar preparado para demostrar que, aunque el trabajo a distancia fue necesario durante la parada, no fue eficaz (por ejemplo, problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc.).
La EEOC anunció recientemente que resolvió su primer caso relacionado con una adaptación de la ADA relacionada con la COVID, y se refería al trabajo desde casa. En concreto, ISS Facility Services, Inc. una empresa de gestión de instalaciones y experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47.500 dólares y proporcionará otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. En la demanda se alegaba que una empleada de ISS había solicitado una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y poder hacer pausas frecuentes mientras trabajaba in situ debido a su afección pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer COVID. Aunque el ISS permitía a otros empleados en su puesto trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Aunque el anuncio de la agencia no detalla si el ISS entabló un diálogo interactivo sólido, los hechos permiten concluir razonablemente que el ISS no lo hizo.
Tendencias de los litigios
En el año fiscal 2023, la EEOC presentó 48 demandas relacionadas con discapacidades, frente a las 27 del año fiscal 2022. Nueve de los casos se referían a discapacidades auditivas. Varias de las demandas se referían a la falta de adaptación a deficiencias de salud mental. La agencia también presentó sus dos primeras demandas por discriminación religiosa basadas en la sentencia del Tribunal Supremo de EE.UU. del año pasado en el caso Groff contra DeJoy.
Esperamos que el repunte continúe porque el Senado de EE.UU. aprobó un nuevo comisionado en 2023, lo que da a los demócratas una mayoría de 3-2 en el consejo de la EEOC. Aunque hay elecciones en 2024, no prevemos que la composición del consejo cambie hasta 2025 o 2026, dependiendo del resultado de las elecciones al Senado de EE.UU.
Legislación federal
La PWFA fue promulgada por el presidente de EE.UU., Joe Biden, el 23 de diciembre de 2022. La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023 y creó obligaciones para los empleadores de 15 o más relacionados con sus empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones. Una de las principales disposiciones de la PWFA es la obligación de los empleadores de dialogar interactivamente con las empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones (obligación similar a la de la ADA). La EEOC debía publicar las normas definitivas en diciembre de 2023, pero no lo hizo hasta abril de 2024.
Entre las normas finales, la EEOC describe los derechos a las adaptaciones antes, durante y después del embarazo, y detalla las medidas que debe tomar una empleada para hacer uso de estos derechos, en particular cuando no tiene derecho a la baja en virtud de las políticas de la empresa, las leyes de baja o si la baja se deniega debido a problemas de elegibilidad, derecho o documentación. Es importante destacar que una empleada a la que se le deniega la baja por no aportar la documentación adecuada (o ninguna documentación) para respaldar una reclamación en virtud de la FMLA o de la ley estatal, probablemente seguirá teniendo derechos de adaptación en virtud de la PWFA y de otras leyes estatales de adaptación al embarazo aplicables, basándose en los bajos umbrales de apoyo documental que se aplican.
Las normas definitivas también señalaron que, en ausencia de dificultades excepcionalmente gravosas, normalmente debe proporcionarse sin solicitar documentación en virtud de la PWFA, como una adaptación para:
| - | Llevar o mantener agua y bebida, según sea necesario, en su zona de trabajo o cerca de ella. |
| - | Tome descansos adicionales para ir al baño, según sea necesario. |
| - | De pie o sentado, y/o viceversa, según sea necesario. |
| - | Haz las pausas necesarias para comer y beber. |
| - | Bombeo (que incluye un horario/lugar de bombeo, o cualquier otra modificación relacionada con el bombeo en el trabajo). | - | Enfermera porque su hijo está cerca de su lugar de trabajo habitual. |
La EEOC ha señalado que tiende a hacer cumplir esta ley en gran medida, por lo que veremos si empezamos a ver casos en los tribunales a finales de 2024. Varios estados ya han demandado a la EEOC para frenar la aplicación de determinadas disposiciones de la ley, y en estos momentos se están tramitando en los tribunales inferiores.
