Hébergement

Principales observations

Après le COVID, les taux d'hébergement ont montré des volumes plus cohérents et plus stables à partir de 2022. De 2023 à 2024, il y a eu une augmentation de 1,3 %, avec des taux d'incidents passant de 2,61 à 2,93, marquant une augmentation de 12,4 % en 2024.

En 2024, 65,6 % des demandes d'hébergement concernent uniquement des congés, contre 71,4 % en 2023. Cette baisse peut être attribuée au temps écoulé depuis la Grande Démission. De nombreux salariés qui soumettent de nouvelles demandes d'aménagements sont au service de l'entreprise depuis un à trois ans, ce qui les rend éligibles au Family and Medical Leave Act (FMLA) et/ou aux congés d'État plutôt que d'avoir besoin d'un congé d'aménagement. Entre-temps, les aménagements au travail ont augmenté de 22,1 %, représentant désormais 31,7 % en 2024, contre 26,1 % en 2023.

Les modifications environnementales sont passées de 6,1 % en 2023 à 6,3 % en 2024. Cette croissance était attendue car de plus en plus d'entreprises imposent un retour au bureau, ce qui incite les employés à demander des aménagements pour travailler à domicile.

Le congé intermittent est passé de 17,3 jours par demande en 2023 à 17,8 jours en 2024. Dans le même temps, les congés continus ont diminué, passant de 82,2 jours en 2023 à 80,6 jours en 2024.

Les aménagements sont accordés à un taux très élevé. Malgré une légère baisse en 2022, la tendance est à la hausse en 2023 et 2024. En 2024, 94,8 % des aménagements ont été accordés, contre 92 % en 2023, soit une augmentation de 3 %. Cette augmentation des demandes d'aménagements, tant pour les congés que sur le lieu de travail, peut être attribuée au fait que les employés sont de mieux en mieux informés des exigences médicales nécessaires.

Nouveaux volumes 

Le taux d'incidents liés à l'hébergement a légèrement diminué entre 2022 et 2023, mais a augmenté de 12,3 % entre 2023 et 2024.

On observe des changements significatifs selon les secteurs d'activité, avec une augmentation des volumes de vente au détail et des taux d'incidents, une tendance également observée dans les secteurs des transports, de l'industrie manufacturière, de la finance et des services.

En ce qui concerne les aménagements sur le lieu de travail, nous avons observé des changements notables au cours des trois dernières années.

Les demandes d'aménagement du temps de travail et de modification de l'environnement ont eu tendance à diminuer, passant de 25 % en 2023 à 21 % en 2024, et les demandes de modification de l'environnement passant de 19 % en 2023 à 17 % en 2024. En outre, les demandes de changement de fonction ont diminué en 2024. La majorité des modifications environnementales sont des demandes de travail à domicile.

Le taux d'acceptation des aménagements de courte durée reflète notre taux d'acceptation global, qui reste élevé et continue d'augmenter depuis 2022. Les seules exceptions sont les aménagements d'aide à l'emploi et les aménagements physiques, qui ont tous deux connu une légère baisse d'environ 3 %.

Durée de l'hébergement

La durée des aménagements acceptés a varié d'une année sur l'autre. Les congés continus ont diminué de 1,6 %, tandis que les congés intermittents ont augmenté de 0,5 %.

En ce qui concerne les durées par groupe d'âge pour les aménagements du lieu de travail et les demandes d'aménagements pour congés, tous les groupes d'âge, à l'exception des 55 ans et plus, ont tendance à augmenter en 2024 par rapport à 2023. Bien que le groupe des 55 ans et plus soit en baisse, la diminution n'est pas aussi importante que les augmentations dans les autres groupes.

Nouveaux logements par longueur de service (LOS)

On observe un changement dans l'ancienneté des employés qui demandent des aménagements. En 2022, 11 % de ces demandes émanaient de salariés au cours de leurs 12 premiers mois de service. Ce pourcentage a diminué en 2023 et 2024, avec seulement 8 % des demandes émanant de salariés au cours de leur première année de service en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et 2022, nous nous attendons à ce que le groupe des trois à cinq ans d'ancienneté devienne le principal moteur des demandes au cours des neuf à dix-huit prochains mois.

Considérations futures

Loper Bright Enterprises c. Raimondo

Ce récent arrêt de la Cour suprême des États-Unis a renversé un précédent de 40 ans établi dans l'affaire Chevron v. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans l'affaire Chevron stipulait que les tribunaux devaient s'en remettre aux agences réglementaires appropriées lorsque la législation fédérale était ambiguë ou présentait une lacune. Compte tenu de l'arrêt Loper, cela signifie que les tribunaux ne doivent plus s'en remettre à l'interprétation des agences dans les zones d'ombre. L'impact le plus important pourrait être ressenti par les décisions des agences du ministère américain du travail (DOL) et de la commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) en ce qui concerne le Family Medical Leave Act (FMLA) et l'Americans with Disabilities Act (ADA) et, plus récemment, le Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). D'autres répercussions pourraient être ressenties au niveau des États si l'interprétation réglementaire des programmes de congés familiaux et médicaux payés (PFML) légaux est contestée au niveau des États.

L'EEOC a récemment annoncé qu'elle avait réglé sa première affaire liée à un aménagement de l'ADA en rapport avec le COVID, et qu'elle concernait le travail à domicile. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc. une société de gestion des installations et de l'expérience sur le lieu de travail, versera 47 500 dollars et fournira d'autres mesures pour mettre fin à une action en justice pour discrimination fondée sur le handicap et représailles. L'action en justice alléguait qu'une employée d'ISS avait demandé un aménagement pour pouvoir travailler à distance deux jours par semaine et bénéficier de pauses fréquentes lorsqu'elle travaillait sur place en raison de sa maladie pulmonaire, qui l'exposait à un risque plus élevé de contracter le COVID. Bien que l'ISS ait permis à d'autres employés occupant le même poste qu'elle de travailler à domicile, elle a rejeté sa demande et l'a licenciée. Bien que l'annonce de l'agence ne précise pas si l'ISS s'est engagé dans un dialogue interactif solide, les événements permettent de conclure raisonnablement que l'ISS ne l'a pas fait. 

Tendances en matière de litiges

Au cours de l'exercice 2023, l'EEOC a intenté 48 actions en justice liées au handicap, contre 27 au cours de l'exercice 2022. Neuf des affaires concernaient des handicaps liés à l'audition. Plusieurs poursuites portaient sur l'absence d'adaptation aux troubles de la santé mentale. L'agence a également intenté ses deux premières actions en justice pour discrimination religieuse sur la base de l'arrêt rendu l'année dernière par la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Groff v. DeJoy.

Nous nous attendons à ce que cette hausse se poursuive car le Sénat américain a approuvé la nomination d'un nouveau commissaire en 2023, ce qui donne aux démocrates une majorité de 3-2 au sein du conseil de l'EEOC. Bien qu'il y ait des élections en 2024, nous ne prévoyons pas de changement dans la composition du conseil avant 2025 ou 2026, en fonction du résultat des élections sénatoriales américaines.

Parmi les règles finales, l'EEOC souligne les droits à des aménagements avant, pendant et après la grossesse, en détaillant les actions qu'une employée doit entreprendre pour utiliser ces droits, en particulier lorsqu'elle n'a pas droit à un congé en vertu des politiques de l'entreprise, des lois sur les congés ou si le congé est refusé en raison de problèmes d'éligibilité, de droit ou de documentation. Il est important de noter qu'une employée qui se voit refuser un congé parce qu'elle n'a pas fourni de documents adéquats (ou tout autre document) à l'appui d'une demande au titre de la FMLA ou de la législation de l'État aura probablement encore des droits d'adaptation au titre de la PWFA et d'autres lois de l'État applicables en matière d'adaptation à la grossesse, compte tenu des seuils peu élevés de documentation qui s'appliquent. 

Les règles finales ont également noté qu'en l'absence d'une contrainte excessive, il convient généralement de fournir des informations sans demander de documentation au titre de la PWFA, comme par exemple un aménagement pour.. :

-	transporter ou conserver de l'eau et des boissons, selon les besoins, sur leur lieu de travail ou à proximité.
-	Prendre des pauses supplémentaires aux toilettes, si nécessaire.
-	Se tenir debout ou assis, et/ou vice versa, selon les besoins.
-	Faites des pauses, si nécessaire, pour manger et boire.
-	Pompe (qui comprend un temps/un lieu pour pomper, ou toute autre modification liée au pompage sur le lieu de travail).
-	Infirmière parce que leur enfant se trouve à proximité de leur lieu de travail habituel.

L'EEOC a fait remarquer qu'elle avait tendance à faire appliquer cette loi de manière stricte. Nous verrons donc si des procès seront intentés d'ici à la fin de l'année 2024. Plusieurs États ont déjà intenté un procès à l'EEOC pour mettre fin à l'application de certaines dispositions de la loi et ces actions sont actuellement en cours devant les tribunaux de première instance.