- Summer 2024: BENEFITS
Congés
Objectifs du rapport
Ce rapport vise à résumer les paramètres actuels de nos programmes de congés, à évaluer le paysage de l'administration des congés et des litiges, et à comparer nos modèles à des études sectorielles comparables.
paramètres des données
Notre équipe utilise les données des demandes d'indemnisation du TAMS pour effectuer des analyses comparatives fondées sur leur expertise et leurs analyses. Les données de ce rapport sont basées sur le premier semestre de chaque année, de janvier à juin, pour chaque année de référence.
Les données relatives au congé non rémunéré ne concernent que les cas autonomes, ce qui signifie qu'il n'y a pas de demande d'invalidité concomitante. Il s'agit d'éviter de compter deux fois les cas qui se déroulent simplement en arrière-plan d'une demande d'invalidité, alors que l'invalidité est la demande principale. Les données sur les congés non rémunérés concomitants à l'invalidité refléteraient le rapport sur l'invalidité.
Principales observations
Les volumes de congés non rémunérés sont restés stables en 2024, avec une augmentation de seulement 0,7 % par rapport à 2023. Le record de janvier 2022, dû à un pic sans précédent de congés liés à COVID, reste remarquable. Cependant, les volumes et les taux d'incidents ont rapidement diminué en 2022 et se sont stabilisés en 2023, entraînant une baisse globale du taux d'incidents de 17,1 % à 15,3 %.
Les types de congés signalés s'éloignent des autres congés (qui incluent les politiques de congés personnels COVID-19) et reviennent aux congés médicaux et familiaux des employés. Les congés pour décès sont de plus en plus fréquents, représentant aujourd'hui 15,9 % des congés de l'entreprise, contre 13,4 % en 2023.
Les taux d'approbation des congés pour FMLA ont augmenté de 2,3 % en 2024. En 2023, les taux d'approbation ont diminué, principalement en raison de certifications manquantes ou incomplètes. Ces problèmes continuent d'être la principale raison des refus initiaux, ces refus ayant augmenté de 3,9 % en 2024 par rapport à l'année précédente.
La durée des congés approuvés (LOAL) pour les congés continus a augmenté de 1,3 % par rapport à l'année précédente et a suivi une tendance à la hausse au cours des trois dernières années. Cette augmentation est principalement due aux congés médicaux des employés, qui ont augmenté de trois jours par rapport à 2023. Les congés militaires ont également connu une augmentation d'environ deux jours en 2024 par rapport à 2023. En outre, la durée des congés intermittents a augmenté de 1,1 % d'une année sur l'autre, les congés familiaux et les congés militaires étant davantage utilisés.
Les volumes de congés payés continuent d'augmenter, les nouvelles demandes augmentant de 7 % en 2024 par rapport à 2023. Cette croissance est principalement due aux congés légaux.
Le congé familial payé de New York (NYPFL) et le congé familial payé de Californie (CAPFL) continuent de constituer la majorité des demandes de congés payés légaux, représentant respectivement 49,7 % et 35,1 %. Le taux d'incidents pour le NYPFL est passé de 5,9 % en 2023 à 6,4 % en 2024, tandis que le taux d'incidents pour le CAPFL est passé de 2,2 % en 2023 à 2,6 % en 2024.
Congé sans solde
Nouveaux volumes de dossiers
Il est normal de constater une augmentation du nombre de nouveaux dossiers au premier trimestre, car les régimes qui fonctionnent par année civile peuvent nécessiter l'ouverture d'un nouveau dossier lors du passage à l'année suivante. Bien qu'il y ait eu une légère augmentation en janvier 2024, les volumes globaux sont restés cohérentset aucun pic significatif n'a été observé. Les taux d'incidents ont continué à baisser en 2024, avec des taux d'incidents continus de 8,9 % et intermittents de 7 %.
Les taux d'incidents liés aux congés non rémunérés ont atteint un pic en 2020, au début de la pandémie. Au cours des trois dernières années, les taux d'incidents se sont lentement normalisés. En 2024, les taux sont plus proches de ceux de 2019, année où le taux d'incidents continus était de 8,2 %. À l'avenir, les demandes d'indemnisation au titre du COVID-19 ne devraient plus avoir d'incidence significative sur les taux d'incidents liés aux congés.
Nouveaux congés par type de congé
Les cas de congé médical et de congé familial représentent les pourcentages les plus importants de tous les nouveaux cas de congé. Leurs volumes sont restés stables entre 2024 et 2023. Le congé militaire a connu une augmentation de 0,1 % en 2024 par rapport à 2023 et a suivi une tendance à la hausse au cours des trois dernières années.
Nouveaux congés par type de cas
Les congés médicaux des salariés ont poursuivi leur tendance à la hausse en 2024, affichant une augmentation de près de 3 % pour atteindre 59,1 % en 2024 contre 56,7 % en 2023. Les congés familiaux ont également connu une augmentation des congés intermittents, passant de 36,7 % en 2023 à 38,1 % en 2024.
Les autres congés, qui comprennent tous les congés de l'entreprise autres que les congés médicaux, familiaux ou militaires, sont toujours dominés par les congés personnels. Toutefois, au cours des trois dernières années, les demandes de congés personnels ont diminué de 11 %, les entreprises ayant commencé à offrir des indemnités plus élevées pour les congés de deuil ou les programmes de congés non approuvés.
Nouvelles feuilles par âge
L'âge moyen des demandeurs de congé autonome est demeuré constant au cours des trois dernières années. On observe une augmentation du nombre de demandeurs âgés de 55 ans et plus et du nombre de demandeurs âgés de 35 à 45 ans en 2024, ces deux variations étant inférieures à 1 %. Nous avons constaté une augmentation du nombre de demandes de prestations d'invalidité de courte durée (ICD) pour les groupes d'âge de 35 à 45 ans et de 45 à 55 ans, ce qui correspond également à ces données.
Nouveaux départs en fonction de l'ancienneté (LOS)
Les demandes de congé autonomes émanant du groupe des trois ans ou moins d'ancienneté ont augmenté lentement au cours des dernières années, et ce groupe représente actuellement 41,48 % des nouveaux cas de congé signalés en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et 2022, nous nous attendons à ce que le groupe des trois à cinq ans d'ancienneté devienne le principal moteur des demandes au cours des neuf à dix-huit prochains mois.
Raisons du refus de congé
Les taux d'approbation pour le FMLA ont eu tendance à augmenter, ce qui constitue un changement par rapport aux années précédentes où le taux d'approbation était en baisse. Le taux d'approbation était de 66,2 % en 2023 et de 67,7 % en 2024. L'augmentation des taux d'approbation pour les congés non-FMLA est similaire à la tendance observée pour les taux d'approbation FMLA, passant de 74,9 % en 2023 à 76,3 % en 2024.
La raison la plus fréquente d'un refus de congé initial est l'absence de certification ou une certification incomplète. Il s'agit de la même tendance que celle observée pour les demandes de prestations d'invalidité ; comme les demandeurs ont du mal à accéder aux soins ou à apprendre à utiliser la télémédecine, la fréquence des certificats manquants ou incomplets n'a cessé d'augmenter.
Si l'on examine de plus près les refus d'admissibilité, on constate que les refus liés au non-respect du nombre d'heures travaillées ont augmenté au cours des dernières années, passant de 41,7 % en 2023 à 44,3 % en 2024. Cette différence a été compensée par l'augmentation des refus liés à la durée et à la politique de l'emploi.
Durée du congé autorisé
La durée totale des congés approuvés (LOAL) pour les congés continus montre une augmentation pour les congés médicaux, les congés familiaux et les congés militaires de 2023 à 2024. Les congés intermittents affichent également une augmentation pour les congés militaires et les congés familiaux.
La LOAL sur les congés continus varie selon le type de congé. Le LOAL pour les congés médicaux des employés a augmenté de 5,7 %, celui pour les congés médicaux familiaux de 1,2 % et celui pour les congés militaires de 4,1 %.
Du côté des intermittents, les cas de congé familial ont augmenté d'un jour, et de près de deux jours pour les cas de congé militaire.
Tendances de l'industrie
Les volumes de congés autonomes ont diminué, se stabilisant dans tous les secteurs d'activité.
Les taux d'incidents liés aux congés sont en baisse dans tous les secteurs d'activité, à l'exception du commerce de gros, un secteur où les taux d'incidents sont généralement plus faibles.
Congés payés
Volume des nouvelles demandes
Le volume des nouvelles demandes de congés payés a augmenté de 19 % entre 2021 et 2022 et continue d'augmenter à mesure que de plus en plus d'États mettent en œuvre des politiques de congés payés d'État. En 2024, le volume des nouvelles demandes a augmenté de 7 % par rapport à 2023 ; le volume des demandes de congés payés d'entreprise et de congés payés d'État a augmenté en 2024. Les congés payés d'entreprise ont augmenté de 5,4 % par rapport à 2023, et les congés payés d'État ont augmenté de 14,2 % en 2024 par rapport à 2023. On peut s'attendre à une augmentation supplémentaire des congés payés légaux, car de nombreux nouveaux États rendront les congés payés obligatoires au cours des prochaines années.
Congés payés par l'entreprise
La durée des congés payés des entreprises est restée stable au cours des dernières années, avec une légère augmentation de 0,2 % pour 2024, soit 46,4 jours en moyenne contre 46,3 jours en moyenne en 2023.
Congés payés légaux
L'Oregon Paid Family Leave (ORPFL) et le Colorado Paid Family Leave (COPFL) ont tous deux été ajoutés l'année dernière. Étant donné que ces deux États sont relativement nouveaux en termes de déclaration de données, il n'y a pas de données sur l'année écoulée ou sur les tendances. Une meilleure compréhension des volumes de demandes devrait être disponible d'ici la fin de l'année 2024. La Californie et New York représentent la majeure partie des déclarations et des demandes d'indemnisation déposées par les États, comme en 2023.
Les durées en Californie ont diminué de 1 % et les coûts moyens ont augmenté de 2,7 % au milieu de l'année 2024. À New York, les durées ont augmenté de 1,9 % et les coûts moyens de 9,8 % au milieu de l'année 2024. Les salaires ayant augmenté en 2023, il n'est pas surprenant de constater que le coût par sinistre est élevé dans ces deux États, où les salaires sont nettement supérieurs à la moyenne américaine.
Considérations futures
Loper Bright Enterprises c. Raimondo
Ce récent arrêt de la Cour suprême des États-Unis a renversé un précédent de 40 ans établi dans l'affaire Chevron v. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans l'affaire Chevron stipulait que les tribunaux devaient s'en remettre aux agences réglementaires appropriées lorsque la législation fédérale était ambiguë ou présentait une lacune. Compte tenu de l'arrêt Loper, cela signifie que les tribunaux ne doivent plus s'en remettre à l'interprétation des agences dans les zones d'ombre. L'impact le plus important pourrait être ressenti par les décisions des agences du ministère américain du travail (DOL) et de la commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) en ce qui concerne le FMLA et l'Americans with Disabilities Act (ADA) et, plus récemment, le Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). D'autres répercussions pourraient être ressenties au niveau des États si l'interprétation réglementaire des programmes de congés familiaux et médicaux payés (PFML) légaux est contestée au niveau des États.
Élargissement des politiques en matière de congés payés
Le congé payé apporte un soutien financier (et parfois une protection de l'emploi) lorsqu'un nouvel enfant ou un besoin de soins personnels ou familiaux oblige un employé à s'absenter de son travail. En partie grâce aux conséquences du COVID-19, les employeurs et les hommes politiques comprennent mieux à quel point il est nécessaire d'accorder des congés payés aux travailleurs pour les aider, eux et leur famille. Bien qu'un groupe de travail du Congrès travaille actuellement à l'élaboration d'une solution fédérale bipartisane, il est peu probable qu'une option fédérale en matière de congés payés soit adoptée compte tenu de la composition actuelle du Congrès. C'est pourquoi les États continuent de mettre en place et d'étendre des programmes de congés payés.
Voici une liste de mises en œuvre et d'extensions récentes :
Congé familial et médical payé dans l'État de Washington (WA PFML): À compter du 1er janvier 2025, toute partie intéressée aura accès à certains dossiers et informations relatifs à la demande de congé familial ou médical rémunéré d'un salarié, y compris le type de congé pris, la durée du congé et la question de savoir si le salarié a été autorisé à bénéficier des prestations et si celles-ci lui ont été versées. Cet amendement de l'État de Washington définit la "partie intéressée" comme un employeur actuel, un administrateur tiers de l'employeur actuel ou un employé.
California Paid Family Leave (PFL) et California State Disability Insurance (SDI): Pour les demandes de PFL et de SDI débutant à partir du 1er janvier 2025, les personnes qui gagnent 70 % ou moins du salaire trimestriel moyen de l'État (SAWW) recevront une prestation allant jusqu'à 90 % du salaire hebdomadaire moyen (AWW). Les personnes qui gagnent plus de 70 % du salaire trimestriel moyen de l'État recevront une prestation allant jusqu'à 63 % du salaire hebdomadaire moyen.
Le Maryland a adopté un programme d'assurance pour les congés familiaux et médicaux (FAMLI) le 9 avril 2022, avec effet au 1er juillet 2026.
Le Delaware a promulgué le Healthy Delaware Families Act le 10 mai 2022, avec effet au 1er janvier 2026.
Le Minnesota a promulgué une loi sur le congé familial et médical rémunéré le 25 mai 2023, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le Maine a adopté une loi sur les congés familiaux et médicaux rémunérés le 11 juillet 2023, avec effet au 1er mai 2026.
Les programmes récents des États ont mis en œuvre une formule en deux parties (et parfois en trois parties), prévoyant un pourcentage plus élevé de remplacement du salaire pour les travailleurs à bas salaire. Cette mesure a été prise dans l'espoir de soutenir les personnes les plus vulnérables sur le plan financier. Cette tendance s'est amorcée dans l'État de Washington, où les travailleurs à bas salaires recevaient 90 % de leurs revenus. Le Minnesota et le Maryland feront de même lorsque leurs prestations entreront en vigueur en 2026.
États appliquant une formule à plusieurs volets et le pourcentage de remplacement du salaire qu'ils offrent aux bas salaires :
D'une manière générale, la définition de membre de la famille a tendance à être plus inclusive. Des lois récemment adoptées étendent la définition de membre de la famille au-delà des parents, des conjoints et des enfants pour inclure les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les partenaires domestiques. Plus important et plus généreux, dans six États, la famille comprend également une personne "à laquelle le travailleur est lié par le sang ou l'affinité". Les définitions des membres de la famille "par le sang ou par affinité" sont applicables dans les États suivants : Washington PFML, New Jersey FLI, Connecticut FMLA et Paid Leave, California Family Rights Act (CFRA), Paid Leave Oregon et Colorado FAMLI. Il est intéressant de noter que le Maryland et le Delaware ont tous deux choisi de ne pas suivre la tendance consistant à mettre en œuvre cette définition élargie du membre de la famille. Le Minnesota et le Maine continuent à utiliser la relation "de sang ou d'affinité" dans le cadre de leurs programmes PFML.
Mises en œuvre à venir et nouveaux états probables
Plusieurs programmes de congés payés ont été mis en place en 2023 et 2024. Les congés payés de l'Oregon ont débuté le 3 septembre 2023 et les prestations FAMLI du Colorado ont commencé le 1er janvier 2024. Après cela, nous avons nos premières mises en œuvre en 2026 : Le Delaware et le Minnesota mettront tous deux en œuvre leur régime le 1er janvier 2026. Le Maine se situe légèrement derrière ce premier groupe, avec une mise en œuvre le 1er mai 2026, et le Maryland entrera en service le 1er juillet 2026. Cela signifie que quatre nouveaux programmes de congés familiaux et médicaux payés seront mis en œuvre en 2026.
Nous suivons également les États qui adoptent des programmes de congés familiaux payés dans le cadre de l'assurance de groupe, ce qui permet aux assureurs individuels d'offrir des prestations d'assurance de groupe liées à des produits d'invalidité de groupe. Jusqu'à présent, six États - le Tennessee, la Virginie, la Floride, le Texas, l'Alabama et l'Arkansas - ont adopté ce modèle. Le Kentucky, la Caroline du Nord et la Pennsylvanie devraient s'ajouter à ce total. Il s'agit là d'un défi pour les employeurs car, contrairement aux États où la PFML traditionnelle propose des offres standardisées, les assureurs peuvent proposer des offres de produits très différentes les unes des autres.
Le deuil
Les États continuent d'ajouter de nouveaux congés de deuil. À compter du 1er janvier 2024, l'Illinois a ajouté deux nouveaux congés de deuil à ses programmes de congés existants. Les salariés peuvent désormais prendre jusqu'à deux semaines (10 jours ouvrables) de congé non rémunéré en vertu de l'actuelle loi sur la sécurité économique des victimes (Victims' Economic Security and Safety Act - VESSA) en cas de décès d'un membre de la famille ou du ménage tué lors d'un acte de violence pour (1) assister aux funérailles, à l'alternative funéraire ou à la veillée funèbre, (2) prendre les dispositions rendues nécessaires par le décès et (3) pleurer le décès du membre de la famille ou du ménage perdu. En outre, en vertu de la loi de l'Illinois sur le congé de deuil familial (FBLA), les employés qui perdent leur enfant par suicide ou homicide ont désormais le droit de prendre jusqu'à 12 semaines (pour les grands employeurs) ou six semaines (pour les petits employeurs) de congé non rémunéré pour faire le deuil de cet enfant.
Notre panier de congés non-FMLA ou militaires ne comprenait que 2,4 % de congés de deuil en 2020 ; ce chiffre est passé à 11,5 % en 2023.
Congé pour aidant familial
Des études montrent qu'un tiers de la population active est un aidant. Prenons le concept de "génération sandwich", qui désigne les adultes qui s'occupent à la fois de leurs enfants et de leurs parents âgés. L'évolution des générations et de la démographie de la main-d'œuvre américaine s'accompagne d'une évolution des attentes des salariés quant au rôle de leur employeur en matière de congés et de soutien.
Congé sabbatique
Autrefois considéré comme l'apanage des établissements d'enseignement, le congé sabbatique devient de plus en plus courant, en particulier lorsque les organisations font face à la grande démission qui a suivi la pandémie. Un congé sabbatique est une pause prolongée du travail qui peut être rémunérée ou non et qui dure généralement entre un mois et un an. Il permet de se reposer, de voyager et d'apprendre de nouvelles choses. Nous prévoyons que d'autres clients ajouteront cette prestation.
