- Summer 2024: BENEFITS
Congé autorisé
Objectifs du rapport
Le présent rapport vise à résumer les paramètres actuels de nos programmes de congés, à évaluer le paysage de l’administration des cas de congé et des litiges, et à comparer nos tendances à des recherches comparables de l’industrie.
paramètres de données
Notre équipe de pratique utilise les données des réclamations TAMS pour effectuer des analyses comparatives éclairées par leur expertise et leurs analyses. Les données du présent rapport sont fondées sur le premier semestre de chaque année, de janvier à juin, pour chaque année de déclaration.
Les données sur les congés non payés ne comprennent que les cas autonomes, ce qui signifie qu’il n’y a pas de demande de prestations d’invalidité simultanées. Il s’agit d’éviter le double comptage des cas qui se déroulent simplement en arrière-plan d’une demande de prestations d’invalidité, tandis que l’invalidité est la principale demande. Les données sur les congés non payés exécutés en même temps que l’invalidité refléteraient le rapport sur l’invalidité.
Principales observations
Le volume des congés sans solde est demeuré stable en 2024, avec une augmentation de seulement 0,7 % par rapport à 2023. Le record en janvier 2022, entraîné par une hausse sans précédent des congés liés à la COVID, se démarque toujours. Toutefois, les volumes et les taux d’incidents ont rapidement diminué en 2022 et se sont stabilisés en 2023, ce qui a entraîné une diminution globale du taux d’incidents, qui est passé de 17,1 % à 15,3 %.
Les types de congés déclarés s’éloignent des autres congés (qui comprennent les politiques sur les congés personnels liés à la COVID-19) et retournent aux congés pour raisons médicales et familiales des employés. Les congés de deuil sont de plus en plus répandus, représentant maintenant 15,9% des congés d’entreprise, contre 13,4% en 2023.
Les taux d’approbation des congés pour FMLA ont augmenté de 2,3 % en 2024. En 2023, les taux d’approbation ont diminué, principalement en raison de certifications manquantes ou incomplètes. Ces problèmes continuent d’être la principale raison des refus initiaux, ces refus ayant augmenté de 3,9% en 2024 par rapport à l’année précédente.
La durée des congés approuvés pour les congés continus a augmenté de 1,3 % par rapport à l’année précédente et a suivi une tendance à la hausse au cours des trois dernières années. Cette augmentation est principalement attribuable aux congés de maladie des employés, qui ont connu une hausse de trois jours par rapport à 2023. Les congés militaires ont également connu une augmentation d’environ deux jours en 2024 par rapport à 2023. De plus, la durée des congés intermittents a augmenté de 1,1 % d’une année à l’autre, l’utilisation plus élevée ayant été observée dans les congés familiaux et militaires.
Les volumes de congés payés continuent d’augmenter, les volumes de nouvelles demandes ayant augmenté de 7 % en 2024 par rapport à 2023. Cette croissance est principalement attribuable aux congés prévus par la loi.
Les congés familiaux payés de New York (NYPFL) et les congés familiaux payés en Californie (CAPFL) continuent de constituer la majorité des demandes de congés payés statutaires, représentant respectivement 49,7% et 35,1%. Le taux d’incidents pour NYPFL est passé de 5,9% en 2023 à 6,4% en 2024, tandis que le taux d’incidents de CAPFL est passé de 2,2% en 2023 à 2,6% en 2024.
Congé sans solde
Volumes de nouveaux cas
Il est normal de voir une augmentation des volumes de nouveaux cas au T1, car les plans qui s’exécutent sur une année civile peuvent exiger l’ouverture d’un nouveau cas lorsque l’année se poursuit. Bien qu’il y ait eu une légère augmentation en janvier 2024, les volumes globaux sont restés composésde t, et aucun pic significatif n’a été observé. Les taux d’incidents ont continué de baisser en 2024, avec des taux d’incidents continus à 8,9 % et intermittents à 7 %.
Les taux d’incidents de congés non payés ont grimpé en flèche en 2020 au début de la pandémie. Au cours des trois dernières années, nous avons vu les taux d’incidents se normaliser lentement. Les taux en 2024 sont plus conformes à ceux de 2019, où le taux d’incidents continus était de 8,2 %. À l’avenir, les demandes de prestations liées à la COVID-19 ne devraient plus avoir d’incidence importante sur les taux d’incidents liés aux congés.
Nouvelles feuilles par type de congé
Les congés de maladie et les congés familiaux des employés représentent les pourcentages les plus élevés de tous les nouveaux cas de congé. Leurs volumes sont restés stables de 2024 par rapport à 2023. Les congés militaires ont connu une augmentation de 0,1 % en 2024 par rapport à 2023 et ont suivi une tendance à la hausse au cours des trois dernières années.
Nouveaux congés par type de cas
Les congés de maladie des employés ont poursuivi leur tendance à la hausse en 2024, affichant une augmentation de près de 3 % à 59,1 % en 2024, comparativement à 56,7 % en 2023. Les congés familiaux ont également montré une augmentation des congés intermittents, passant de 36,7 % en 2023 à 38,1 % en 2024.
Les autres congés, qui comprennent tout congé d’entreprise autre que les congés pour raisons médicales, familiales ou militaires des employés, sont toujours dominés par les congés personnels. Cependant, au cours des trois dernières années, les demandes de congés personnels ont diminué de 11 %, car les entreprises ont commencé à offrir des avantages accrus pour les congés de deuil ou les programmes de congés non approuvé.
Nouveaux congés selon l’âge
L’âge moyen des prestataires qui demandent un congé autonome est demeuré constant au cours des trois dernières années. Il y a eu une augmentation du nombre de prestataires âgés de 55 ans et plus et de prestataires âgés de 35 à 45 ans en 2024, deux quarts de travail de moins de 1 %. Nous avons constaté une augmentation des volumes de demandes de prestations d’invalidité de courte durée (MST) pour les groupes d’âge de 35 à 45 ans et de 45 à 55 ans, ce qui est également en corrélation avec ces données.
Nouveaux congés selon la durée du service (NDS)
Les demandes de congés autonomes du groupe des niveaux de service de trois ans ou moins ont augmenté lentement au cours des dernières années, et actuellement, ce groupe représente 41,48 % des nouveaux cas de congé signalés en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et en 2022, nous nous attendons à ce que le groupe des trois à cinq durées de service devienne le principal moteur des réclamations au cours des neuf à 18 prochains mois.
Laisser des motifs de refus
Les taux d’approbation de FMLA ont suivi une tendance à la hausse, ce qui représente un changement par rapport aux années précédentes, lorsque le taux d’approbation était en baisse. Le taux d’approbation était de 66,2 % en 2023 et de 67,7 % en 2024. L’augmentation des taux d’approbation pour les congés non FMLA est similaire à la tendance observée dans les taux d’approbation FMLA, passant de 74,9% en 2023 à 76,3% en 2024.
La raison la plus courante d’un refus de congé initial est l’absence ou l’attestation incomplète. Il s’agit de la même tendance observée dans les demandes de prestations d’invalidité ; alors que les demandeurs ont de la difficulté à accéder aux soins ou à apprendre à utiliser la télémédecine, la fréquence des demandeurs qui fournissent des attestations manquantes ou incomplètes a continué d’augmenter.
En approfondissant les refus d’admissibilité, les refus dus au nombre d’heures travaillées non respectées ont augmenté au cours des dernières années, passant de 41,7 % en 2023 à 44,3 % en 2024. Cette différence a été compensée par l’augmentation des refus en raison de la durée de l’emploi et de la politique.
Durée du congé approuvé
La durée globale des congés approuvés (LOAL) sur les congés continus montre une augmentation sous le type de congé de maladie des employés et le type de congé familial et militaire de 2023 à 2024. Les congés intermittents montrent également une augmentation du type de congé militaire et du type de congé familial.
Le LOAL en congé continu varie selon le type de congé. Le LOAL médical des employés a augmenté de 5,7 %, les services médicaux familiaux ont augmenté de 1,2 % et les services militaires ont augmenté de 4,1 %.
Du côté intermittent, les cas de congés familiaux ont augmenté d’un jour, et de près de deux jours pour les cas de congé militaire.
Tendances de l’industrie
Les volumes de congés autonomes ont diminué, se stabilisant dans tous les secteurs.
Les taux d’incidents de congé sont en baisse dans toutes les industries, à l’exception du commerce de gros, une industrie qui a généralement des taux d’incidents plus faibles.
Congés payés
Volumes de nouvelles demandes
Les nouveaux volumes de demandes de congés payés ont augmenté de 19% de 2021 à 2022 et continuent d’augmenter à mesure que de plus en plus d’États mettent en œuvre des politiques de congés payés. En 2024, le volume de nouvelles demandes a augmenté de 7 % par rapport à 2023 ; les volumes de demandes de congés payés de l’entreprise et de congés payés de l’État ont augmenté en 2024. Les congés payés par les entreprises ont augmenté de 5,4% par rapport à 2023, et les congés d’État ont augmenté de 14,2% en 2024 par rapport à 2023. On peut s’attendre à une augmentation supplémentaire des congés payés statutaires, car plusieurs nouveaux États imposent des congés payés au cours des prochaines années.
Congés payés par l’entreprise
Les durées des congés payés de l’entreprise sont demeurées constantes au cours des dernières années, avec une légère augmentation de 0,2 % pour 2024 à 46,4 jours en moyenne comparativement à 46,3 jours en moyenne utilisés en 2023.
Congés payés par la loi
Les congés familiaux payés de l’Oregon (ORPFL) et les congés familiaux payés du Colorado (COPFL) ont tous deux été récemment ajoutés au cours de la dernière année. Étant donné que les deux États sont relativement nouveaux en ce qui concerne les données de déclaration, il n’y a pas de données d’une année à l’autre ou de tendances. Une meilleure compréhension des volumes de demandes devrait être disponible d’ici la fin de 2024. La Californie et New York représentent la plupart des rapports et des réclamations de l’État déposés, similaires à ce que nous avons vu en 2023.
Les durées en Californie ont diminué de 1 % et les coûts moyens ont augmenté de 2,7 % à la mi-année 2024. Les durées à New York ont augmenté de 1,9% et les coûts moyens ont augmenté de 9,8% à la mi-année 2024. Alors que les salaires ont augmenté en 2023, il n’est pas surprenant de voir le coût élevé par réclamation dans ces deux États, où les salaires sont nettement supérieurs à la moyenne américaine.
Considérations futures
Loper Bright Enterprises c. Raimondo
Cette récente affaire devant la Cour suprême des États-Unis a renversé un précédent de 40 ans établi dans l’affaire Chevron v. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans l’affaire Chevron a conclu que les tribunaux devraient s’en remettre aux organismes de réglementation appropriés lorsque la législation fédérale est ambiguë ou comporte une lacune. Compte tenu de l’affaire Loper, cela signifie que les tribunaux ne doivent plus s’en remettre à l’interprétation des zones grises par l’agence. Les décisions des agences du département du Travail des États-Unis (DOL) et de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) pourraient avoir le plus grand impact en ce qui concerne la FMLA et l’Americans with Disabilities Act (ADA) et, plus récemment, la Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). D’autres impacts pourraient être ressentis au niveau de l’État si des contestations sont faites à l’interprétation réglementaire des programmes de prestations de congés familiaux et médicaux payés (PFML) statutaires au niveau de l’État.
Élargissement des politiques sur les congés payés
Les congés payés offrent un soutien financier (et parfois une protection de l’emploi) lorsqu’un nouvel enfant ou un besoin de soins personnels ou familiaux exige qu’un employé s’absente du travail. En partie en raison des séquelles de la COVID-19, les employeurs et les politiciens comprennent mieux à quel point il est nécessaire d’accorder des congés payés aux travailleurs pour les soutenir et soutenir leur famille. Bien qu’il y ait actuellement un groupe de travail au Congrès qui travaille sur une solution fédérale bipartite, il est peu probable qu’une option de congé payé fédéral soit adoptée sur la base de la composition actuelle du Congrès. Par conséquent, les États continuent d’établir et d’élargir les programmes de congés payés.
Voici une liste des implémentations et extensions récentes :
Congé familial et médical payé à Washington (WA PFML) : À compter du 1er janvier 2025, toute partie intéressée aura accès à certains dossiers et informations liés à la demande de congé familial ou médical payé d’un employé, y compris le type de congé pris, la durée du congé et si l’employé a été approuvé pour les avantages sociaux et payés. Cet amendement de Washington définit l’expression « partie intéressée » comme un employeur actuel, un administrateur tiers de l’employeur actuel ou un employé.
Congé familial payé en Californie (PFL) et assurance invalidité de l’État de Californie (SDI) : Pour les réclamations PFL et SDI commençant le ou après le 1er janvier 2025, les personnes qui gagnent 70% ou moins du salaire trimestriel moyen de l’État (SAWW) recevront un avantage allant jusqu’à 90% du salaire hebdomadaire moyen (AWW). Les personnes qui gagnent plus de 70% du salaire trimestriel moyen de l’État recevront un avantage allant jusqu’à 63% des AWW.
Le Maryland a adopté un programme d’assurance de congé familial et médical (FAMLI) le 9 avril 2022, à compter du 1er juillet 2026.
Le Delaware a promulgué le Healthy Delaware Families Act le 10 mai 2022, à compter du 1er janvier 2026.
Le Minnesota a promulgué une loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 25 mai 2023, en vigueur le 1er janvier 2026.
Le Maine a adopté une Loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 11 juillet 2023, à compter du 1er mai 2026.
Des programmes d’État récents ont mis en œuvre une formule en deux parties (et parfois en trois parties), offrant un pourcentage plus élevé de remplacement du salaire aux travailleurs à faible salaire. Cela a été fait dans l’espoir de soutenir les personnes qui sont plus financièrement précaires. Cette tendance a commencé avec Washington fournissant aux bas salaires 90% de leurs gains. Le Minnesota et le Maryland feront de même lorsque leurs prestations entreront en vigueur en 2026.
États ayant une formule en plusieurs parties et le pourcentage de remplacement de salaire qu’ils offrent aux salariés les moins bien rémunérés :
En général, la définition de membre de la famille a tendance à être plus inclusive. Les lois récemment promulguées étendent la définition du membre de la famille au-delà des parents, des conjoints et des enfants pour inclure les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les partenaires domestiques. Plus important encore et plus généreusement, dans six États, la famille comprend également une personne « à qui le travailleur est lié par le sang ou l’affinité ». Les définitions de membre de la famille « sang ou affinité » sont applicables dans Washington PFML, New Jersey FLI, Connecticut FMLA et paid leave, California Family Rights Act (CFRA), Paid Leave Oregon et Colorado FAMLI. Fait intéressant, le Maryland et le Delaware ont tous deux choisi de ne pas suivre la tendance de la mise en œuvre de cette définition élargie des membres de la famille. Le Minnesota et le Maine continuent d’avoir une relation de « sang ou d’affinité » dans le cadre de leurs programmes de PFML.
Mises en œuvre à venir et nouveaux États probables
Plusieurs programmes de congés payés par l’État ont été déployés en 2023 et 2024. Oregon, États-Unis Les prestations de congés payés ont commencé le 3 septembre 2023 et les prestations FAMLI du Colorado ont commencé le 1er janvier 2024. Après cela, nous avons nos premières implémentations 2026 : le Delaware et le Minnesota seront tous deux déployés le 1er janvier 2026. Le Maine est légèrement derrière ce premier regroupement, mis en œuvre le 1er mai 2026, et le Maryland sera mis en ligne le 1er juillet 2026. Cela signifie que quatre nouveaux programmes de congés familiaux et médicaux payés seront mis en service en 2026.
Nous suivons également les États qui adoptent des programmes de congés familiaux payés d’assurance collective, ce qui permet aux transporteurs individuels d’offrir des services assurés collectifs liés aux produits d’invalidité collective. Jusqu’à présent, six États — le Tennessee, la Virginie, la Floride, le Texas, l’Alabama et l’Arkansas — ont adopté ce modèle. On s’attend à ce que le Kentucky, la Caroline du Nord et la Pennsylvanie puissent ajouter à ce total. Ce sera un défi pour les employeurs car contrairement aux États PFML traditionnels qui ont des offres standardisées, les transporteurs peuvent avoir des offres de produits significativement différentes.
Deuil
De nouvelles feuilles de deuil continuent d’être ajoutées par les États. À compter du 1er janvier 2024, l’Illinois a ajouté deux nouveaux congés de deuil à ses programmes de congés existants. Les employés peuvent maintenant être admissibles à prendre jusqu’à deux semaines (10 jours ouvrables) de congé non payé en vertu de la Loi sur la sécurité et la sûreté économiques des victimes (VESSA) existante liée au décès d’un membre de la famille ou d’un membre du ménage qui est tué dans un crime de violence pour (1) assister aux funérailles, à l’alternative funéraire ou au réveil, (2) prendre les dispositions nécessaires par le décès, et (3) pleurer le décès du membre de la famille ou du membre du ménage perdu. En outre, en vertu de l’Illinois Family Bereavement Leave Act (FBLA) existant, les employés qui subissent la perte de leur enfant par suicide ou homicide ont maintenant le droit de prendre jusqu’à 12 semaines (sous les grands employeurs) ou six semaines (sous les petits employeurs) de congé sans solde du travail pour déposer un grief de la perte de cet enfant.
Notre seau de congés non-FMLA ou militaires ne comprenait que 2,4% de congés de deuil en 2020 ; ce nombre est passé à 11,5 % en 2023.
Congé pour aidants naturels
Des études montrent qu’un tiers de la main-d’œuvre est un soignant. Prenons l’exemple de la « génération sandwich », qui est défini comme des adultes qui s’occupent simultanément de leurs enfants et de leurs parents vieillissants. À mesure que les générations et les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre américaine continuent de changer, les attentes des employés à l’égard du rôle de leurs employeurs dans la prestation de congés et de soutien changent également.
Congé sabbatique
Autrefois considéré comme la seule province des établissements d’enseignement, les congés sabbatiques deviennent de plus en plus courants, d’autant plus que les organisations font face à la grande démission à la suite de la pandémie. Un congé sabbatique est une pause prolongée du travail qui peut être payée ou non, et dure généralement d’un mois à un an. Il donne le temps de se reposer, de voyager et d’apprendre de nouvelles choses. Nous prévoyons qu’un plus grand nombre de clients ajouteront cet avantage.
