- Summer 2024: BENEFITS
Verlof
Doelstellingen van het verslag
Dit rapport is bedoeld om de huidige statistieken voor onze verlofprogramma's samen te vatten, het landschap van verlofadministratie en rechtszaken te beoordelen en onze patronen te vergelijken met vergelijkbaar onderzoek in de sector.
gegevensparameters
Ons praktijkteam gebruikt TAMS-claimgegevens om vergelijkende analyses uit te voeren op basis van hun expertise en analyses. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de eerste helft van elk jaar, januari tot en met juni, voor elk rapportagejaar.
De gegevens over onbetaald verlof omvatten alleen op zichzelf staande gevallen, wat betekent dat er geen gelijktijdige arbeidsongeschiktheidsclaim is. Dit is om dubbeltelling te voorkomen van gevallen die gewoon op de achtergrond meelopen met een arbeidsongeschiktheidsclaim, terwijl arbeidsongeschiktheid de primaire claim is. Gegevens over onbetaald verlof dat gelijktijdig loopt met arbeidsongeschiktheid zouden een afspiegeling zijn van het arbeidsongeschiktheidsrapport.
Belangrijkste observaties
Het aantal onbetaalde verloven is in 2024 stabiel gebleven, met een stijging van slechts 0,7% ten opzichte van 2023. De recordhoogte in januari 2022, gedreven door een ongekende piek in COVID-gerelateerd verlof, valt nog steeds op. De volumes en het aantal incidenten daalden echter snel in 2022 en stabiliseerden zich in 2023, wat resulteerde in een algehele daling van het aantal incidenten van 17,1% naar 15,3%.
Het type verlof dat wordt gemeld, verschuift van ander verlof (waaronder het COVID-19-beleid voor persoonlijk verlof) naar medisch verlof en verlof om gezinsredenen. Rouwverlof komt steeds vaker voor en is nu goed voor 15,9% van het bedrijfsverlof, tegenover 13,4% in 2023.
Het percentage goedgekeurde verloven voor FMLA is in 2024 met 2,3% gestegen. In 2023 daalden de goedkeuringspercentages, voornamelijk als gevolg van ontbrekende of onvolledige certificeringen. Deze problemen blijven de belangrijkste reden voor initiële weigeringen: in 2024 steeg het aantal weigeringen met 3,9% ten opzichte van het jaar daarvoor.
De duur van goedgekeurd verlof (LOAL) voor doorlopend verlof steeg met 1,3% ten opzichte van het voorgaande jaar en vertoont de afgelopen drie jaar een stijgende trend. Deze stijging wordt voornamelijk veroorzaakt door medisch verlof van werknemers, dat drie dagen langer duurde dan in 2023. Militair verlof kende ook een stijging van ongeveer twee dagen in 2024 vergeleken met 2023. Daarnaast steeg de duur van intermitterend verlof met 1,1% j-o-j, waarbij een hoger gebruik werd waargenomen bij verlof om familiale redenen en militair verlof.
Het aantal betaalde verloven blijft stijgen, waarbij het aantal nieuwe claims in 2024 met 7% is gestegen ten opzichte van 2023. Deze groei werd voornamelijk veroorzaakt door wettelijke verloven.
New York Paid Family Leave (NYPFL) en California Paid Family Leave (CAPFL) blijven met respectievelijk 49,7% en 35,1% de meerderheid van de wettelijke claims voor betaald verlof vormen. Het incidentenpercentage voor NYPFL steeg van 5,9% in 2023 naar 6,4% in 2024, terwijl het incidentenpercentage voor CAPFL steeg van 2,2% in 2023 naar 2,6% in 2024.
Onbetaald verlof
Nieuwe volumes
Het is normaal om in het eerste kwartaal een toename van het aantal nieuwe dossiers te zien, aangezien plannen die op een kalenderjaar lopen, kunnen vereisen dat er een nieuw dossier wordt geopend wanneer het jaar omslaat. Hoewel er een lichte stijging was in januari van 2024, blevende totale volumes consistenten werden er geen significante pieken waargenomen. Het aantal incidenten is in 2024 blijven dalen, met 8,9% continue incidenten en 7% intermitterende incidenten.
Het aantal incidenten met onbetaald verlof piekte in 2020 bij het begin van de pandemie. In de afgelopen drie jaar hebben we de incidentcijfers langzaam zien normaliseren. De percentages in 2024 zijn meer in lijn met 2019, toen het doorlopende incidentenpercentage 8,2% bedroeg. In de toekomst zouden COVID-19-claims geen significante invloed meer moeten hebben op de verlofincidentenpercentages.
Nieuwe bladeren per verloftype
Zaken met betrekking tot medisch verlof voor werknemers en verlof om gezinsredenen vormen de grootste percentages van alle nieuwe verlofzaken. Hun volumes zijn stabiel gebleven in 2024 vergeleken met 2023. Militair verlof steeg in 2024 met 0,1% ten opzichte van 2023 en vertoont de afgelopen drie jaar een stijgende trend.
Nieuwe bladeren per type zaak
Het medisch verlof van werknemers is in 2024 blijven stijgen, met een toename van bijna 3% tot 59,1% in 2024 vergeleken met 56,7% in 2023. Gezinsverlof laat ook een stijging zien in het aantal intermitterende verloven, van 36,7% in 2023 naar 38,1% in 2024.
Andere verloven, waaronder elk ander bedrijfsverlof dan medisch verlof, verlof om gezinsredenen of militair verlof, worden nog steeds gedomineerd door verlof om persoonlijke redenen. In de afgelopen drie jaar zijn de aanvragen voor verlof om persoonlijke redenen echter met 11% gedaald, omdat bedrijven meer verlofmogelijkheden zijn gaan bieden voor rouwverlof of niet-goedgekeurd verlof.
Nieuwe bladeren naar leeftijd
De gemiddelde leeftijd van aanvragers van zelfstandig verlof is de afgelopen drie jaar constant gebleven. Er was een stijging in het aantal aanvragers van 55 jaar en ouder en in het aantal aanvragers tussen 35 en 45 jaar in 2024, beide verschuivingen van minder dan 1%. We zagen een toename in het aantal claims voor kortdurende arbeidsongeschiktheid (STD) voor de leeftijdsgroepen 35 tot 45 en 45 tot 55, wat ook correleert met deze gegevens.
Nieuwe werknemers naar anciënniteit (LOS)
Standalone verlofaanvragen uit de LOS-groep van drie jaar of minder zijn de afgelopen jaren langzaam gestegen en momenteel is deze groep goed voor 41,48% van de nieuwe verlofgevallen die in 2024 zijn gemeld. Gezien de herschikking van de markt in 2021 en 2022 verwachten we dat de groep van drie tot vijf dienstjaren de komende negen tot achttien maanden de belangrijkste aanjager van claims zal worden.
Redenen voor verlofweigering
De goedkeuringspercentages voor FMLA vertonen een opwaartse trend, wat een verandering is ten opzichte van de voorgaande jaren toen het goedkeuringspercentage daalde. Het goedkeuringspercentage bedroeg 66,2% in 2023 en 67,7% in 2024. De stijging in goedkeuringspercentages voor niet-FMLA-verlof is vergelijkbaar met de trend in de goedkeuringspercentages voor FMLA, van 74,9% in 2023 naar 76,3% in 2024.
De meest voorkomende reden voor een eerste verlofweigering is een ontbrekende of onvolledige certificering. Dit is dezelfde trend die we zien bij arbeidsongeschiktheidsclaims; omdat aanvragers worstelen met de toegang tot zorg of leren hoe ze telegeneeskunde moeten gebruiken, is de frequentie van aanvragers die ontbrekende of onvolledige certificeringen opgeven blijven toenemen.
Als we verder kijken naar de weigeringen, zien we dat het aantal weigeringen als gevolg van niet gewerkte uren de afgelopen jaren is toegenomen, van 41,7% in 2023 tot 44,3% in 2024. Dit verschil werd gecompenseerd door stijgende weigeringen vanwege de lengte van het dienstverband en het beleid.
Duur van goedgekeurd verlof
De totale duur van het goedgekeurde verlof (LOAL) voor doorlopende verloven laat een stijging zien bij type medisch verlof en verlof om gezinsredenen en militair verlof van 2023 naar 2024. Intermitterend verlof laat ook een toename zien bij militair verlof en verlof om familiale redenen.
De LOAL op doorbetaald verlof varieert per verloftype. De LOAL voor medisch verlof voor werknemers steeg met 5,7%, voor medisch verlof voor gezinnen met 1,2% en voor militair verlof met 4,1%.
Aan de intermitterende kant steeg het aantal zaken met betrekking tot verlof om gezinsredenen met één dag en het aantal zaken met betrekking tot militair verlof met bijna twee dagen.
Trends in de sector
Standalone verlofvolumes daalden en stabiliseerden zich in elke sector.
Het aantal verlofincidenten is gedaald in elke sector, behalve in de groothandel, een sector die doorgaans lagere incidentenpercentages kent.
Betaald verlof
Nieuwe claimvolumes
Het aantal nieuwe claims voor betaald verlof steeg van 2021 tot 2022 met 19% en blijft stijgen naarmate meer staten beleid voor betaald verlof invoeren. In 2024 steeg het aantal nieuwe claims met 7% ten opzichte van 2023; zowel het aantal claims voor door het bedrijf betaald verlof als voor door de overheid betaald verlof steeg in 2024. Het aantal door bedrijven betaalde verloven steeg met 5,4% ten opzichte van 2023 en het aantal door de overheid betaalde verloven steeg met 14,2% in 2024 ten opzichte van 2023. Er kan een extra stijging van het aantal wettelijk betaalde verloven worden verwacht als meerdere nieuwe staten de komende jaren betaald verlof verplicht stellen.
Door het bedrijf betaald verlof
De duur van betaald verlof is de afgelopen jaren consistent gebleven, met een lichte stijging van 0,2% voor 2024 tot 46,4 gemiddelde dagen vergeleken met 46,3 gemiddelde dagen in 2023.
Wettelijk betaald verlof
Oregon Paid Family Leave (ORPFL) en Colorado Paid Family Leave (COPFL) zijn beide recentelijk toegevoegd in het afgelopen jaar. Aangezien beide staten relatief nieuw zijn wat betreft het rapporteren van gegevens, zijn er geen gegevens voor het hele jaar of trendgegevens. Een beter inzicht in de claimvolumes zou eind 2024 beschikbaar moeten zijn. Californië en New York nemen het grootste deel van de rapportage en ingediende claims voor hun rekening, vergelijkbaar met wat we in 2023 zagen.
De looptijd in Californië daalde met 1% en de gemiddelde kosten stegen met 2,7% vanaf medio 2024. De looptijd in New York steeg met 1,9% en de gemiddelde kosten met 9,8% vanaf medio 2024. Aangezien de lonen in 2023 stegen, is het niet verrassend om de hoge kosten per schadeclaim te zien in deze twee staten, waar de lonen aanzienlijk hoger liggen dan het gemiddelde in de VS.
Overwegingen voor de toekomst
Loper Bright Ondernemingen v. Raimondo
Deze recente zaak voor het Amerikaanse Hooggerechtshof heeft een 40 jaar oud precedent in Chevron v. Natural Defense Resource Council tenietgedaan. De oorspronkelijke beslissing in Chevron stelde dat rechtbanken zich moeten richten naar de bevoegde regelgevende instanties wanneer de federale wetgeving dubbelzinnig is of een hiaat vertoont. Gezien Loper betekent dit dat rechtbanken niet langer moeten toegeven aan de interpretatie van agentschappen in grijze gebieden. De grootste invloed zou kunnen worden gevoeld door uitspraken van het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) en de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) met betrekking tot de FMLA en de American Disabilities Act (ADA) en recentelijk de Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). Verdere gevolgen kunnen voelbaar zijn op staatsniveau als de interpretatie van de regelgeving met betrekking tot de wettelijke programma's voor betaald gezins- en medisch verlof (PFML) op staatsniveau wordt aangevochten.
Uitbreiding van het beleid voor betaald verlof
Betaald verlof biedt financiële steun (en soms bescherming van de baan) wanneer een nieuw kind of een persoonlijke of familiale zorgbehoefte vereist dat een werknemer vrij neemt van het werk. Mede door de naweeën van COVID-19 begrijpen werkgevers en politici nu beter hoe noodzakelijk het is om werknemers betaald verlof te geven ter ondersteuning van hen en hun gezin. Hoewel er momenteel in het Congres een taskforce werkt aan een tweepartijdige federale oplossing, is het niet waarschijnlijk dat er een federale optie voor betaald verlof komt op basis van de huidige samenstelling van het Congres. Daarom gaan de staten door met het opzetten en uitbreiden van programma's voor betaald verlof.
Hier is een lijst van recente implementaties en uitbreidingen:
Betaald verlof om familiale en medische redenen (WA PFML): Met ingang van 1 januari 2025 heeft elke belanghebbende partij toegang tot bepaalde gegevens en informatie met betrekking tot de aanvraag van een werknemer voor betaald gezins- of medisch verlof, waaronder het soort verlof dat is opgenomen, de duur van het verlof en of de werknemer is goedgekeurd voor een uitkering en deze heeft uitbetaald. Deze wijziging in Washington definieert "belanghebbende" als een huidige werkgever, een derde partij van de huidige werkgever of een werknemer.
California Paid Family Leave (PFL) en California State Disability Insurance (SDI): Voor PFL- en SDI-claims die op of na 1 januari 2025 beginnen, ontvangen personen die 70% of minder van het staatsgemiddelde kwartaalloon (SAWW) verdienen een uitkering tot 90% van het gemiddelde weekloon (AWW). Personen die meer dan 70% van het staatsgemiddelde kwartaalloon verdienen, krijgen een uitkering tot 63% van het AWW.
Maryland heeft op 9 april 2022 een Family and Medical Leave Insurance-programma (FAMLI) ingevoerd, dat op 1 juli 2026 ingaat.
Delaware heeft de Healthy Delaware Families Act aangenomen op 10 mei 2022, met ingang van 1 januari 2026.
Minnesota heeft op 25 mei 2023 een Paid Family and Medical Leave Act aangenomen, die op 1 januari 2026 ingaat.
Maine heeft op 11 juli 2023 een Paid Family and Medical Leave Act aangenomen, die op 1 mei 2026 van kracht wordt.
Recente overheidsprogramma's hebben een tweedelige (en soms driedelige) formule geïmplementeerd, waarbij een hoger percentage van de loonvervanging aan werknemers met lagere lonen wordt gegeven. Dit werd gedaan in de hoop mensen te ondersteunen die financieel onzekerder zijn. Deze trend begon in Washington met het verstrekken van 90% van het loon aan laagbetaalden. Minnesota en Maryland zullen hetzelfde doen wanneer hun uitkeringen in 2026 ingaan.
Staten met een meerdelige formule en het percentage loonvervanging dat zij bieden aan mensen met een lager loon:
Over het algemeen is de definitie van familielid meer inclusief geworden. Onlangs aangenomen wetten breiden de definitie van familielid uit van ouders, echtgenoten en kinderen tot grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, schoonouders en huiselijke partners. Belangrijker en genereuzer nog, in zes staten omvat familie ook een persoon "met wie de werknemer bloed- of aanverwant is". De definities van "bloed- of aanverwanten" zijn van toepassing in Washington PFML, New Jersey FLI, Connecticut FMLA en Paid Leave, California Family Rights Act (CFRA), Paid Leave Oregon en Colorado FAMLI. Interessant genoeg hebben zowel Maryland als Delaware ervoor gekozen om de trend van het implementeren van deze uitgebreide definitie van gezinslid niet te volgen. Minnesota en Maine blijven vasthouden aan de "bloed- of aanverwantschapsrelatie" als onderdeel van hun PFML-programma's.
Komende implementaties en waarschijnlijke nieuwe toestanden
In 2023 en 2024 zijn meerdere programma's voor betaald verlof van start gegaan. Oregon Paid Leave-uitkeringen begonnen op 3 september 2023 en Colorado FAMLI-uitkeringen begonnen op 1 januari 2024. Daarna volgen de eerste implementaties in 2026: Delaware en Minnesota gaan beide van start op 1 januari 2026. Maine ligt iets achter op deze eerste groep, met de implementatie op 1 mei 2026, en Maryland gaat live op 1 juli 2026. Dat betekent dat er in 2026 vier nieuwe programma's voor betaald gezins- en medisch verlof van start gaan.
We volgen ook de staten die programma's voor betaald verlof voor groepsverzekeringen goedkeuren, waardoor individuele verzekeraars groepsverzekeringen kunnen aanbieden die gekoppeld zijn aan collectieve arbeidsongeschiktheidsproducten. Tot nu toe hebben zes staten - Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama en Arkansas - dit model aangenomen. Verwacht wordt dat Kentucky, North Carolina en Pennsylvania dit aantal nog zullen aanvullen. Dit zal een uitdaging zijn voor werkgevers, omdat in tegenstelling tot de traditionele PFML-staten, die een gestandaardiseerd aanbod hebben, de maatschappijen aanzienlijk verschillende productaanbiedingen kunnen hebben.
Rouw
Er worden nog steeds nieuwe rouwverloven toegevoegd door de staten. Met ingang van 1 januari 2024 heeft Illinois twee nieuwe rouwverloven toegevoegd aan de bestaande verlofprogramma's. Werknemers kunnen nu maximaal twee weken (10 werkdagen) onbetaald verlof opnemen onder de bestaande Victims' Economic Security Act (VESSA). Werknemers kunnen nu in aanmerking komen voor maximaal twee weken (10 werkdagen) onbetaald verlof onder de bestaande Victims' Economic Security and Safety Act (VESSA) in verband met het overlijden van een familielid of gezinslid dat is omgekomen bij een geweldsmisdrijf om (1) de begrafenis, een alternatieve begrafenis of een wake bij te wonen, (2) regelingen te treffen die nodig zijn vanwege het overlijden en (3) te rouwen om het overlijden van het verloren familielid of gezinslid. Daarnaast hebben werknemers die te maken krijgen met het verlies van hun kind door zelfmoord of doodslag, onder de bestaande Illinois Family Bereavement Leave Act (FBLA) nu het recht om maximaal 12 weken (bij grote werkgevers) of zes weken (bij kleine werkgevers) onbetaald verlof op te nemen om te rouwen over het verlies van dat kind.
Onze niet-FMLA of militair verlof emmer bevatte slechts 2,4% rouwverlof in 2020; dat aantal steeg tot 11,5% in 2023.
Zorgverlof
Studies tonen aan dat een derde van de beroepsbevolking zorgverlener is. Denk ook aan het concept "sandwichgeneratie", dat wordt gedefinieerd als volwassenen die tegelijkertijd voor hun kinderen en ouder wordende ouders zorgen. Naarmate generaties en de demografie van de Amerikaanse beroepsbevolking blijven veranderen, veranderen ook de verwachtingen van werknemers ten aanzien van de rol van hun werkgever in het bieden van verlof en ondersteuning.
Sabbatical leave
Ooit werd gedacht dat sabbatsverlof alleen was weggelegd voor onderwijsinstellingen, maar sabbatsverlof komt steeds vaker voor, vooral nu organisaties te maken krijgen met de Grote Ontslaggolf na de pandemie. Een sabbatical is een langere onderbreking van het werk die betaald of onbetaald kan zijn en meestal een maand tot een jaar duurt. Het biedt tijd om uit te rusten, te reizen en nieuwe dingen te leren. We verwachten dat meer klanten dit voordeel zullen toevoegen.
