9. november 2023
En nylig højesteretssag vil få vidtrækkende konsekvenser for arbejdsgivere, når det gælder religiøse tilpasninger. Dommen etablerede en ny standard, som arbejdsgivere skal opfylde, hvis de hævder, at en ønsket religiøs tilpasning vil være en urimelig byrde for organisationen, hvis den imødekommes.
Ud med det gamle
I henhold til afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 skal en arbejdsgiver sørge for en rimelig tilpasning til en medarbejders oprigtige religiøse praksis, medmindre denne tilpasning ville udgøre "en urimelig belastning" for arbejdsgiveren. I 1977, i TransWorld Airlines v. Hardisonpræciserede Højesteret "undue hardship" i denne sammenhæng og afgjorde, at arbejdsgivere kunne undgå at skulle tilbyde en tilpasning, hvis det ville medføre "mere end en de minimis-omkostning " - defineret (i ordbogen) som noget ubetydeligt eller af ringe betydning - eller en byrde.
Det var begyndelsen på indførelsen af "de minimis-omkostningstesten" som en byrde, hvis værdimæssige betydning man længe har diskuteret og spekuleret over. I praksis viste de minimis-omkostningstesten sig at være nem for arbejdsgivere at overvinde; enhver minimal omkostning, der blev hævdet at være en urimelig belastning, var generelt tilstrækkelig. Mellem 1977 og en nylig afgørelse fik medarbejdere sjældent medhold i anmodninger om religiøs tilpasning på grund af den lave byrde.
Men i sagen fra 2023 Groff v. DeJoyslog Højesteret i en enstemmig afgørelse ned på de minimis-standarden. I stedet, sagde retten, kræver Title VII, at arbejdsgivere, der afviser en sådan anmodning om religiøs tilpasning, skal påvise, at tilpasningen vil resultere i "væsentligt øgede omkostninger i forhold til driften af den pågældende virksomhed." Under denne skærpede standard vil det være betydeligt sværere for arbejdsgivere at afvise anmodninger om religiøs tilpasning.
Ind med den nye
Ifølge U.S. Equal Employment Opportunity Commission(EEOC) indgav 2.111 personer anklager i 2021 med påstand om religiøs diskrimination. I 2022 steg dette tal til 13.814. En stor del af denne stigning på 600% kan sandsynligvis tilskrives medarbejdere, der udfordrer deres arbejdsgiveres COVID-19-vaccinemandater. Uanset hvad fører stigningen sammen med denne transformerende Groff -afgørelse til spørgsmålet: Hvordan vil dette nye landskab se ud? Hvordan vil det påvirke arbejdsgiverne?
Arbejdsgivere og professionelle inden for fraværshåndtering må forholde sig til den virkelighed, at der oftere anmodes om religiøse tilpasninger. Og i modsætning til tidligere kan disse anmodninger nu være meget vanskelige at afvise.
For det første, hvordan kan en arbejdsgiver bekræfte, at en religiøs tilpasning stammer fra en oprigtig overbevisning? Arbejdsgivere, der argumenterer imod dette, står over for en stor opgave - hvordan beviser man sådan noget?
En anden mulighed: En arbejdsgiver kan hævde, at tilpasningen vil lægge urimelige økonomiske begrænsninger ("betydelige omkostninger") på organisationen. Denne tilgang bør dog anvendes med forsigtighed, fordi en arbejdsgiver i så fald skal påvise en betydelig udgift for sin virksomhed - og dette vil variere meget fra organisation til organisation afhængigt af den enkelte virksomheds størrelse, struktur og drift. For eksempel kan det være en betydelig udgift for en arbejdsgiver med 17 ansatte at lade en medarbejder udeblive fra arbejde på grund af en religiøs handling. Men en multimilliardvirksomhed med tusindvis af ansatte kan have svært ved at bevise, at en lignende anmodning ville være væsentlig for dem.
En ting, der sandsynligvis ikke vil være anderledes for begge organisationer: Ingen af dem vil have deres regnskaber til gennemsyn. Men at argumentere for, at anmodningen er omkostningsbesparende, vil gøre netop det, hvis retssagen fortsætter.
Afsnit VII er ikke ADA
Selvom "urimelig byrde" er et udtryk, der bruges i forbindelse med både medarbejderes handicap (i henhold til Americans with Disability Act (ADA)) og medarbejderes religion(Title VII ), er lovene forskellige og indeholder forskellige tærskler, som arbejdsgivere skal opfylde, når de hævder, at en medarbejders anmodning ikke kan imødekommes. Som tidligere nævnt skal religiøse tilpasninger i henhold til afsnit VII medføre væsentligt øgede omkostninger i forhold til udførelsen af den pågældende virksomhed for at være urimeligt byrdefulde.
Sammenlign dette med urimelig byrde i forbindelse med handicaptilpasning. ADA kræver, at arbejdsgivere ikke kun viser økonomiske vanskeligheder, men også at anmodningen ville være "væsentlig eller forstyrrende eller ville ændre virksomhedens karakter eller drift fundamentalt."
Så selv om der vil gå år, før vi ved, hvordan domstolene vil fortolke betydningen af væsentligt øgede omkostninger i Title VII-sammenhæng, synes ordlyden at indikere, at det stadig vil være en mindre skræmmende udfordring end i ADA-sammenhæng. Derfor skal arbejdsgivere være forsigtige med ikke at diskriminere en medarbejders religiøse overbevisning ved at anskue religiøse tilpasninger gennem en ADA-linse. Der skal være en separat standard for hver type.
Tips til arbejdsgivere
Når vi ser frem til 2024, bør arbejdsgivere gennemgå deres eksisterende tilpasningspolitikker og/eller overveje at opdatere dem for at sikre, at de overholder den nye standard. Når man modtager en anmodning om religiøs tilpasning, er det tilrådeligt at rådføre sig med en juridisk rådgiver gennem hele processen. Uddannelse og træning kan være med til at sikre, at HR-medarbejdere og frontlinjeledere og supervisorer er opmærksomme på den øgede byrde, og hvordan de skal reagere på medarbejderne på passende vis.
Og som med alle andre tilpasningsanmodninger er dokumentation af interaktioner omkring religiøse tilpasningsanmodninger af største vigtighed. Og i sidste ende, på grund af den følsomme karakter af sådanne anmodninger, bør arbejdsgivere behandle hver sag individuelt - og nærme sig hver sag med nysgerrighed i stedet for at dømme.
